#Finsubito news dalla rete – Gli uomini e la Diversity, Equity and Inclusion

Già in passato su MH, insieme a Claudio Nader e al suo Osservatorio maschile, avevamo affrontato a fondo l’argomento della discriminazione di genere e sul significato di “vestirsi da maschio“. Oggi la storia si ripete, perché l’uomo continua a lottare per il proprio diritto di genere, nel mondo del lavoro e nella vita. Lo fa anche attraverso un evento, organizzato a Milano dallo stesso Osservatorio Maschile – un contenitore di idee e contenuti che produce ricerca e cultura sul maschile – dal titolo “Uomini per la DE&I”, il primo in assoluto interamente dedicato al coinvolgimento maschile nel mondo del lavoro. Un’iniziativa che nasce con l’intento di pensare agli uomini come target da coinvolgere nelle attività e come tema. E, dice Claudio Nader, ideatore di Osservatorio Maschile: “Quando si parla di uomini non si parla proprio di loro ma degli effetti negativi che gli stessi hanno sulle altre persone in un determinato contesto”.

Tanti gli interventi nel corso della giornata, focalizzati sul riconoscimento degli uomini nel contesto della parità di genere e su come coinvolgerli quando si parla di DE&I. Qui sotto riportiamo le osservazioni dei diversi relatori, esperti sul tema della discriminazione, al femminile come al maschile.

Maria Giuseppina Pacilli, psicologa sociale all’Università di Perugia

“Dove sono gli uomini quando si parla di inclusione? Mi sono posta questa domanda per iniziare le mie ricerche sul tema e sono giunta ad altre due: quali uomini? E per quali obiettivi? Quando parliamo di uomini in teoria facciamo riferimento a un gruppo eterogeneo e articolato al suo interno, ma in pratica abbiamo spesso in mente un prototipo preciso: l’uomo bianco, in carriera, posizionato ai piani alti. Facendo così rendiamo invisibili tanti altri uomini: il giovane precario, quello appena assunto, il disabile, lo straniero, il gay, categorie che si incrociano tra loro dando vita ad altre categorie. Quello che vogliamo fare è infrangere questo blocco monolitico basato su un solo prototipo, dando spazio a tanti uomini con vulnerabilità specifiche. L’invito è di non omogeneizzare il gruppo uomini, che è espressione di un pregiudizio, ma di superare il concetto del ‘default maschile’, nel quale i tratti maschili sono la condizione necessaria e sufficiente per definire l’uomo stesso. L’esempio che porto è quella di una porta, che solo in teoria appare per uomo e donna spalancata, ma se per l’uomo è una reale porta, per la donna c’è una sorta di sagoma maschile all’ingresso che consiste in uno sbarramento. In università questo default è pervasivo, lo sforzo che dobbiamo fare è osservare meglio la porta che si trova davanti l’uomo, che non abbiamo messo a fuoco, rendendoci conto che anch’essa nasconde una sagoma di un prototipo maschile al cui adeguamento segue la possibilità di varcarla. Chi non si adegua, chi resta in silenzio, durante una riunione, chi dice “non lo so” senza sentirsi inferiore, chi dichiara che la vita famigliare è più importante della carriera può avere difficoltà a varcare quella porta, che quindi tiene fuori le donne ma tiene in riga anche gli uomini. Un fattore motivazionale che ci spinge a fare delle cose è che la causa in cui ci impegniamo interviene nella nostra vita. Agli uomini diciamo ‘impegnati per un mondo più giusto’ e forse possiamo convincere gli uomini che questo tipo di impegno può impattare sulla loro vita e da questo punto di vista pensare anche a politiche organizzative che cambino sostanzialmente anche per gli uomini”.

Shata Diallo, Fondazione Libellula

“La Fondazione lavora per ogni differenza di genere, occupandosi di donne in primis, ma da due anni anche di uomini. Per muovere dei cambiamenti è fondamentale ci siano tutte e tutti, anche chi si trova in posizioni di potere e privilegio, coinvolgendo gli uomini oltre l’alleanza, nell’ottica di dire: ‘questa non è la mia causa però ti supporto’. Pensando agli uomini e chiedendo loro una mano, questo ha impatto su tutti. Da anni lavoriamo con le donne perché arrivino al pari degli uomini e ora con gli uomini facciamo lo stesso, agendo sulla loro possibilità di crescere (in questo caso a livello aziendale). C’è bisogno di costruire degli spazi d’ascolto e tanti uomini sentono resistenza a questi temi. Insieme a Osservatorio Maschile e altri partner stiamo lavorando per un progetto di ricerca che partirà nel 2027 per iniziare a dirci quali sono queste resistenze maschili e cosa facciamo che funziona o meno”.

Manolo Farci, Università di Urbino

!Nei miei corsi mi occupo di mascolinità, partendo dal linguaggio: se noi diciamo agli uomini di diventare consapevoli delle discriminazioni nei confronti delle donne, per ridurle, gli diamo una grossa responsabilità. Serve la capacità di trasformare questa consapevolezza in azione: sapendo come reagire una battuta, come contestare una pratica, come mantenere la propria posizione, perché molti non hanno chiaro come ci si debba comportare. Ad esempio: se durante una riunione una collega viene interrotta, io, uomo, devo intervenire? Bisogna insegnare agli uomini come fare, così come nel caso delle battute sessiste. Il costo sociale che può comportare prendere posizione non sempre va a braccetto con l’idea di quel tipo di comportamento. Il gap tra ciò che pensiamo e facciamo, tra consapevolezza e comportamento, è il dirimente. Qui arriviamo ai punti su cui si dovrebbe lavorare: 1) il gruppo dei pari: gli uomini osservano gli altri e quali comportamenti fanno guadagnare o perdere status nel gruppo. Non basta convincerli individualmente ma far si che altri approvino quel comportamento. 2) lavorare sull’organizzazione, per favorire la crescita di consapevolezza e poi l’azione (chi lavora fino a tardi viene visto meglio, bisogna cambiare la struttura organizzativa associandola alla mascolinità). Se il genere è incorporato nelle regole del gioco non possiamo cambiarlo intervenendo solo sui giocatori, perché se all’interno dell’azienda viene premiato chi non chiede aiuto e non si mostra vulnerabile, allora poniamo tutto sulla responsabilità, che pesa sull’uomo!.

Andrea Ruggeri, presidente Gruppo Trans

“La nostra è un’associazione che si occupa a livello nazionale e internazionale di creazione di una community. È possibile l’equità di genere in un mondo in cui il binarismo di genere non ha più genere? Un problema della nostra lingua è che sono utilizzati in modo interscambiabile. Fin qui abbiamo usato una lente di genere per far emergere dei problemi socio economico culturali, ma non è l’unica. Il patriarcato non è un albero solitario, ma è la struttura economica che abbiamo nella società. Le aziende spesso hanno doppia policy perché in alcuni paesi si occupano di DE&I e in altri no, perciò c’è bisogno di dare segnali in tal senso. L’identità di genere ha questo percepito di sé che mette in relazione la mia identità di genere con quella comune. Perché se nasco come maschio devo perseguire quel ruolo che mi viene dato? Ci sono persone queer che sono già oltre quella sagoma (quella nella porta di cui si è parlato prima), che si fanno male contro di essa ma a volte riescono a romperla. Ci sono esempi di tante persone che sbattono in quella porta e che vivono una situazione di forte stress, che comporta l’abbandono da percorsi lavorativi, sportivi e altri. Noi forniamo dei possibili rimedi. I dati istat raccontano così la relazione tra trans e lavoro: il 50% dei trans ha vissuto episodi di discriminazione nella ricerca del lavoro, il 46% ha evitato di candidarsi perché sospettava che l’identità di genere sarebbe stato un problema, l’80% lamenta micro aggressioni sul luogo di lavoro. Stiamo creando luoghi sicuri o stiamo rendendo ancora più difficile il mondo del lavoro per le persone trans?”.

Barbara Mapelli, pedagogista e saggista

“A fine anni 90’ ho assistito a un evento sulla violenza contro le donne a cui c’erano gli uomini e ho sentito dire loro che il problema della violenza non è di singoli individui ma di genere. Allora era sconvolgente, perché per la prima volta dichiaravano di voler lavorare proprio sul loro genere. Però pochi anni dopo è nato ‘maschile plurale’, che ha sviluppato il concetto. Io anni fa costruivo categorie in cui inquadrare gli uomini: da un lato, il più positivo, erano gli uomini consapevoli, quello all’estremità opposta erano le lastre di marmo, su cui tutto scivolava. Queste categorie non funzionano più ed è un bene, perché significa che c’è stato un cambiamento: lo percepiamo poco perché lo viviamo nel presente ma in realtà le cose trottano in avanti. Un cambiamento così radicale, che tocca le radici delle identità maschili e di fatto anche femminili, è fatto di luci e ombre, non può essere immediato dal buio alla luce. E purtroppo all’interno c’è un problema grosso, quello della violenza, che stiamo affrontando non tanto bene perché non ne veniamo a capo. Le lastre di marmo si sono trasformate in uomini che stanno male, fragili, che non sanno affrontare il cambiamento e operano violentemente. Negli ultimi anni ho lavorato molto con le aziende e se ora ci sono ancora grosse resistenze ciò che è positivo è l’impegno diffuso delle istituzioni del lavoro (meno quelle dello stato); c’è questa sensibilità, cosa che anni fa era impensabile. Il lavoro di cura è un tema che mi sta molto a cuore e quello che ho notato, in molti degli uomini con cui ho lavorato è che esiste una possibile permeabilità tra i lavoro di cura, famiglia, affetti e la trasferibilità di queste competenze nella professione. Un altro cambiamento è che finora abbiamo discusso in logica binaria (uomini e donne) ma ciò non esaurisce le personalità che vivono nella società e questo è un grande cambiamento che si deve ancora fare perché non ancora così presente nelle nostre conversazioni”.

Mariasilvia Scippa, Lavazza

“La nostra esperienza col maschile parte nel 2020 con un progetto sulla gender equality, che venne accolto con entusiasmo ma continuava a suscitare una certa resistenza da parte di alcune persone interne all’organizzazione. Abbiamo iniziato comprendendo che nel parlare di gender equality il target fosse dimezzato (solo femminile), senza maschi, che pertanto non si sentivano coinvolti. Allora, nel 2023, abbiamo allargato la prospettiva con un percorso sul maschile rivolto ai nostri uomini in posizioni di leadership. Azione che ha avuto successo e che ha posto il seme, tanto da permettere la creazione all’interno dell’azienda di un gruppo di uomini che ha iniziato a incontrarsi ciclicamente per parlare di maschile, chiamato ‘prospettiva maschile’, su ispirazione di Osservatorio Maschile”.

Elisa Brancalion, Alleanza Assicurazioni

“Il tema della parità di genere dev’essere una responsabilità condivisa tra uomini e donne e in azienda ci muoviamo in quella direzione. La prima sfida nel lavorare con un gruppo di persone così orientate al risultato è stato di fargli percepire che le dinamiche legate al genere non sono cose lontane dalla realtà: chi assumo, che domande faccio, che spazi creo all’interno dell’azienda, che linguaggio utilizzo. È interessante far emergere le voci dissonanti, chi pensa che la DE&I sia superata. Emerge anche la differenza tra i concetti di colpa e responsabilità, dove il primo è già successo mentre il secondo concetto guarda al futuro. Ci sono oggi individui che si impegnano per creare condizioni migliori all’interno dell’organizzazione, la chiave è stato far sentire questo tema vicino agli uomini, perché impatta su di loro in qualità di manager, padri e individui all’interno della società”.

Alessandra Miata, Capgemini

“La nostra azienda è arrivata al tema del maschile grazie a tre uomini, colleghi molto diversi tra loro, che quattro anni fa parteciparono ad alcuni eventi e da lì hanno dato il via alla ricerca sul tema, aprendo nuovi scenari su quanto gli uomini paghino in termini personali per rispondere agli stereotipi di genere. Abbiamo iniziato con un webinar parlando di questo, poi ne abbiamo fatti altri tre, notando una grande presenza maschile. Chiaro che se facciamo una discussione sul genere non possiamo escludere gli uomini e, da donna, mi mancava proprio il lessico. Ogni volta che ascoltavo podcast sul tema del maschile passavo dall’angoscia alla rabbia: la prima per l’esperienza di fatica degli uomini rispetto ai loro stereotipi e la rabbia perché attraverso questi rileggevo tutte le fatiche delle donne a confrontarsi con questi al maschile. Parlare agli uomini con le loro parole è indispensabile e lo dico da un team di sole donne. Il modo in cui parliamo forma le persone e non possiamo far finta di niente”.